问
如果你是某单位的一名工作人员，领导交给你一项任务，对你来说可能比较困难，你打算如何完成这项任务？
A
【测试目的】：
考验受试者的计划协调能力，要求受试者考虑明确的工作目标和要求，选择工作方法，安排工作流程，分配人力、财力、物力，协调、组织各方完成任务一起
【评分参考】：
优秀：计划周密，能够合理安排资源，组织协调各方力量共同完成任务。
好：计划安排较为周全，注重切实可行的监管技巧； 组织协调各方力量，共同完成任务。
中：有计划和安排； 有统筹感，但计划安排不够周密。
差：计划安排漏洞较多，缺乏协调意识； 或花言巧语，切题。
问
某医药总公司面临组建集团公司的问题。 您认为已成立的集团公司应如何与旗下子公司在责、权、利方面进行协调？
A
【测试目的】：
考查被试解决复杂问题的能力，主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变的综合能力。
【评分参考】：
优秀：分析有理有据，切中要害。 能够协调和分析集团公司和子公司的权利、责任和利益。 分析的内容很全面。 可以想出更多的创意点子。
Good：分析层次比较清晰，基本能切中要害。 能够协调和分析集团公司和子公司的权利、责任和利益。 分析的内容比较全面。 能提出有见地的意见。
中：分析基本能抓住问题核心，基本能从集团公司与子公司权责利协调的角度分析。 分析的内容基本全面。 可以发表自己的看法。
差：分析思维复杂，逻辑性差。 不能从集团公司与子公司之间权利、责任、利益协调的角度来分析。 解析内容为空。 不能发表自己的看法。
问
如果在工作中，你的上级对你评价很高，经常安排你做一些别人权限范围内的工作，而你的同学因此批评你，你会如何处理这种问题？
A
【测试目的】：
测试被试的人际交往能力正式将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识和方法，主要是处理上下级、同事关系的意识和沟通能力
【评分参考】：
优秀：感觉很受责备，能够站在有利于工作和团结的角度考虑问题，以积极的态度、圆滑的、稳妥的态度说服领导改变主意，同时对一些事情有一定的包容心朋友不当甚至过度的行为，适当沟通。
好：感觉很受责备，但基本上能从有利于工作和团结的角度考虑问题，能用更积极、委婉、安全的态度说服领导改变主意，同时有一定的容忍朋友权力的一些不当甚至过激行为，适当沟通。
中：觉得很自责，但又不好向领导提出（怕辜负领导的责任），私下和对你有意见的朋友沟通，希望能消除误会。
差：不觉得有太多的自责，坚决执行上级交办的任务，觉得这是自己能力所及的必然结果。
问
你认为人力资源经理的职位需要团队领导吗？ 请列出并解释您在工作中亲身经历的个人成功或失败。
A
【测试目的】：
受试者团队领导能力测试主要考察受试者是否有相关工作经验，以及在团队领导中如何和谐处理团队成员之间的关系
【评分参考】：
优：语言流畅、条理分明，所举事例对受试者的团队领导能力有很强的说服力。
好：举止自然人力资源面试题库，条理比较清晰，举出的例子能充分说明受试者的团队领导能力。
中：行为比较自然，条理比较清晰，举出的例子基本可以说明主体的团队领导能力。
差：行为不自然，条理不清晰，所举例子不能说明受试者的团队领导能力。
问
在以前的工作中，你是如何激励你的下属的？ 请列出并解释个人在上一份工作中的成功或失败。
A
【测试目的】：
受试者激励能力测试主要考察受试者是否有相关工作经验，以及能否很好地激励下属
【评分参考】：
优秀：语言流畅、条理分明，所举事例对被试有很强的说服力。
良：神态自然，条理清晰，所举事例能充分说明被试的激励能力。
中：行为比较自然，条理比较清晰，举的例子基本能说明被试的激励能力。
差：行为不自然，条理不清晰，所举例子不能说明被试的激励能力。
问
你为什么想离开现在的工作？ 我什么时候可以下班？
A
【测试目的】：
了解受试者的价值观。
【评分参考】：
优：语言流畅、清晰，能清楚、合理地表达被试离职的原因和离职来公司的时间。
良：语言比较流利、条理分明，能清楚、合理地表达被试离职的原因和来公司离职的时间。
中：行为相对自然、有条理。 基本上能清晰、合理地表达被试离职的原因和来公司下班的时间。
差：行为不自然，不清楚。 不能清楚、合理地表达离职原因、被试来公司离职时间。
问
风雨交加的夜晚，你驾车经过北站，东站等车的三个人，一个是你的梦中情人，你在梦里想着，如果能再遇见她，我再也不会再和她在一起她离开了； 一个是医生，他救了你的命，你还要感谢他，还有一个病人，如果不及时送到诊所，他可能会死，但是你的车只能当你接一个人吗？
A
和你梦寐以求的爱人在一起，让医生开车送病人去诊所！
问
绩效管理包括哪些内容？ 以及每个环节的重点？ 请简述根据您往年的工作经验，如何确保绩效考核不流于形式？
A
1、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核方案，实施绩效考核，绩效考核的测试与反馈，绩效考核后的处置。 这四个环节构成了一个PDCA循环。
1、制定绩效考核方案，根据企业的发展情况选择合适的绩效考核方法，在设计指标时注意遵循SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；
2、在实施绩效计划时，首先要对全员进行辅导。 所有参加绩效考核的员工都必须了解绩效考核的目的和自身的关键指标； 其次，绩效考核的结果要反馈给被考核者。
3、在绩效测试和反馈中，注意让被测者处于主动位置，面试时避免使用简洁的句子，要有具体的数据或例子，并根据评估结果制定改进计划，并进行总结和后续行动。
4、绩效后处理包括：第一，根据绩效改进计划对员工进行补救或培训； 二、根据业绩对员工进行工资、奖金分配、晋升和人事调整； 第三，必要时修改绩效考核方案。
2、为了保证绩效考核不只是一种方法，我认为应该注意以下几点：
1、上至基层全体员工关注；
2、沟通贯彻绩效考核制度的全过程；
3、建立良好的绩效申诉渠道；
4、科学的绩效体系；
问
如何获得有效的培训需求？ 如何判断培训的有效性？
A
一，
1、针对企业管理者的培训需求，一是通过绩效考核的考核，确定管理者绩效水平低下的激励机制，从而确定如何通过培训解决问题； 二是对管理人员的专业知识和业务能力进行分析，根据职位岗位的工作分析制定培训需求；
2、对于一线操作人员，应根据操作规程和岗位规范，比较现有工人的水平和责任心，确定培训需求；
2、衡量培训效果，可通过问卷调查、观察受训人员实际工作情况、培训结束时对培训后绩效考核结果进行分析等方式进行判断。
问
关于劳动合同
1. 准员工：代劳协议到期如何解除或续签？
2、在劳务协议下，在实际用工过程中，劳务企业、劳务公司与劳动者个人之间存在何种协议关系？ 当实际管理出现问题（受伤、纠纷等）时，两者之间的责任应该如何划分？
A
劳动协议期满前一个月，根据公司对员工的评价，对拟解除或代为续签劳动协议的员工，将书面通知员工终止或续约的意向。提前30天续约，协商后办理相关手续。 《劳动合同法》规定，续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商确定； 劳动合同满10年，劳动者可以要求续订劳动合同，不限期限。
用工企业与劳务公司是劳务输出协议，属于劳务协议。 劳动者与劳务公司签订劳动合同，与劳务企业不存在劳动关系。 当发生工伤或纠纷时，由于企业与劳动者没有约定，因此不承担责任，但用人单位必须为劳动者提供相应的安全生产保障，因此有时会被视为连带责任和连带责任。承担一定的责任。
问
如何让公司的规章制度对员工产生法律效力？
A
1、所制定的规章制度不与国家法律法规相抵触，即必须注重规章制度的有效性和实用性；
2、各项规章制度的通知，以协议附件形式或发文、培训方式通知员工。
问
阐述题（结合实际工作详细讨论）
您认为鞋厂急招的难点是什么？ 请结合您往年的工作经验，谈谈如何做好鞋厂的急用工工作。
A
急招工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分企业没有完成员工素质测评和岗位分析，以及对急招员工的岗位要求和资质要求要求不明确； 二是笔试流程不完善，不能用完备的笔试制度招到合适的人才，实现“人对人，事对人”的人才匹配原则； 三是由于地域或其他原因，部分工种出现就业困难。
我目前工作的公司是一家纺织品整理公司。 车间内温度比较高。 另一方面，公司地处偏远地区，生活、交通不便。 因此，人才流失率很高。 急用工仍然是我们公司的一个难题。
上任后，一方面，建立公司岗位职责和任职资格文件的编制； 另一方面人力资源面试题库，建立应急招聘制度，设计合理结构化的笔试流程，拓宽应急招聘渠道。 各个劳动力市场之间的联系，另一方面，加强对员工的内部推荐制度，鼓励员工向工厂介绍新工人，同时加强车间建设，改善员工的工作环境（如安装风扇，配备冷却啤酒等）。
对于鞋厂的管理人员来说，第一步是通过胜任力分析和职位分析，确定所需职位的基本情况，并通过合理的笔试流程，结合公司的实际情况（交通、生活等）告诉应聘者，让急招员工在入职前了解自己所从事的工作特点和工作环境，避免员工离职率过高。
加强内部员工的紧急招聘和员工培养，通过公司的培训计划，提高员工的管理水平，减少个人职位提升的机会，提高员工的忠诚度，另一方面，一些管理职位空缺可以得到有效填补。
问
阐述题（结合实际工作详细讨论）
某天，某部门主管A找到人力资源总监，反映下属B不负责任，业绩平平，无法贯彻上级的意见，要求开除。 人力资源总监立即下去查看情况。 B觉得自己很努力，导演却故意自责。 请作为人力资源总监分析一下出现这种情况的原因，如何处理？
A
1、我认为造成这些情况的原因是：
1、本部门主管A与该员工缺乏有效沟通；
2、下属B岗位工作职责不明确，没有正确判断工作绩效的数据； 员工绩效评价失控，难以正确反映工作绩效。
2、解决方法：
1、公平对待各方，不偏袒任何一方，迅速介入，防止纠纷升级；
2、对相关各方进行访谈，评价员工的工作绩效和工作心态，坚持用数据说话，用数字和例子；
3、根据面谈结果，分析确定风波原因，协调双方解决问题。
问
能否请您谈谈鞋厂人力资源部的主要职能，以及人力资源总监的工作职责和人力资源总监职位的KPI指标库？
A
1、工厂人力资源部的主要职能是：
1、招聘、录用、岗位分析；
2、规章制度的建设与执行！
3、员工培训与发展、员工绩效考核
4.员工升、降、调处理
5、劳动关系处理与企业文化建设
6、部门成本控制及薪酬管理
二、岗位职责主要包括：
职责一：主持部门管理等具体内容
1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，提高工作和服务质量，做好对下属人员的绩效考核、奖惩工作；
2、直接参与紧急招聘工作，对应聘人员进行笔试，对应聘人员的综合能力和应聘情况提出初步审查意见，供总经理参考；
3、负责完成总经理交办的其他工作。
职责二：负责起草和建立各项人事制度，提出完善组织架构的建议，对公司个别重大事项提出方案。 具体来说：
1、当组织架构发生变化或有必要时，对相应岗位进行岗位分析；
2、协助总经理制定公司新的劳动人事政策和人事管理制度，并不断完善；
3、负责对员工应急招聘、招聘、提拔、调配、培训、绩效考核、奖惩等方案进行初审，并报总经理批准
4、对公司中层人员任免提供参考意见
5、负责公司对外关系、劳资关系及企业文化建设工作。
职责三：主持制定各项人力资源管理计划具体内容：
1.主持编制公司人力资源计划-
2、负责制定年度工资、奖金、福利等人力资源预算和薪酬分配方案。
3、研究制定人力资源发展规划，充分考虑员工培训、晋升等问题。
4、负责部门周（月、年）工作计划的起草、完成及相关汇总
3、人力资源总监岗位KPI指标主要包括：
1、财务层面：人力资源管理费用的控制
2、客户层面：员工满意度、核心员工离职率
3. 内部运作：人力资源系统的变更与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况
4.学习与发展层次：培训计划完成率
问
道德的基本境界是家庭和父母。 如果一个人连这些都不考虑，他的道德水平就很值得怀疑了。 我们尝试评估如下：
A
1、你父母身体好吗？ 随着年龄的增长，你有什么困难或疾病？ ——好像是个随机问题，看你懂不懂
2、你工作很忙，时间很少。 你怎么照顾你妈妈的事？ ——诱导服务家庭意识
3、妈妈和工作同时需要你，造成时间冲突怎么办？ – 先诱导亲戚
4、我现在收入不多，还要继续学习。 我可以给妈妈钱吗？ ——看他自述的愿望和责任
5.你父母的生日是什么时候？ ——也许妈妈永远不会忘记宝宝的生日
6、你想要儿子吗？ ——不孝有三种，没有后代是最大的
7. 你会很忙，你在家是怎么和女朋友（如果有的话）分担家务的？ —— 引发团队合作意识
8. 如果遇到困难、错误或严重情况，你会先向谁倾诉并寻求帮助？ – 忠诚
事实上，这种题目并不完美。 其实在实践中各有各的优势，但必须要考察。 注意这个话题一定要和其他话题分开和穿插。
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