↑刚从阿里笔试室走下来的考生
之前，我们发过一篇文章：看阿里的评价标准，阿里高工资是有激励的。
本来我们是想给大家梳理一下阿里的绩效激励规定的，没想到最后走红的是文中的一道笔试题。
题目大致是这样的：
在业务部，有两个小组进行年度绩效考核，谁表现好，谁就拿走大部分奖金。 最终，A部门的绩效远高于B部门，但将评估结果提交给HR部门后，发现估算存在一些小问题； 作为竞争对手的B知道了这件事，开始向领导汇报A在做绩效。 各种违规情况不时出现，试图取代A，此时，作为A队的负责人，你应该如何解决这件事？
（大家也可以想一想，把答案写在留言区）
这道题在初试阶段，业务部HRD会参加HRG的笔试。 我问老杨谁通过了笔试题，他是怎么回答的？ 老杨笑着说，你自己想想吧。
后来仔细想了想，对这道笔试题给出了自己的理解和回答，写了这篇文章，分享给大家。
在分析笔试题之前，我和大家有两个共识：
1.面试开放性问题没有标准答案
2.思考的全过程比最终的答案更重要
拿出来进入答题阶段。 在阅读内容之前，您也可以自己思考一下。
↑阿里西溪公园前台
第一个链接
首先问问自己：评估是什么？
在这道笔试题中，A组有一道关于考核与评价的题，所以在答题之前首先要搞清楚什么是考核与考核？
评价的本质和玩游戏是一样的。 我们都玩过游戏，无论是单机游戏还是联机游戏。 游戏本质上是基于人与人之间的关系而创造的“目标系统”。 一个不错的游戏之所以让人上瘾，是因为他有一个非常完善的“目标系统”。
在我们日常的组织管理工作中，要想团队有效率、有成效人力资源面试题库，也必须建立这个目标体系。 目标体系是围绕评价和效益制定的。 体现在游戏中：通关是目标，血条不能为空是评价，通关后的奖励是收益。
所以评价公式为：目标=评价=收益。
前面的公式是评估的本质。 知道了评价是什么，就可以理解B的行为了：由于赌博的评价机制，B的眼光只放在完成最终目标和完成目标后的收益上。
但这个公式有一个致命的缺陷：当评价机制运行顺畅时，所有参与其中的人都会朝着同一个目标冲刺； 当评估遇到问题时，文化不匹配的人无法控制自己的恶意，导致笔试题中出现问题。
因此，目标=评价=收益的公式需要加一个前提，就是文化匹配。
谷歌前CEO埃里克·施密特牵头撰写了一本突出谷歌组织管理理念的著作《HowGoogleWorks》，中译本为《重新定义公司》。
阿里巴巴幕僚长曾鸣博士为本书作了序，他在序言中阐明了评价机制中存在的问题：如今，越来越多的精英已经不能再用传统的方式来评价和激励了。 他们都是自我驱动和自我组织的，他们对文化的认同是极其真实的。 他们愿意一起付出、支持、一起创造，同时也会因为文化而离开。
没错，这道笔试题，表面上是考评，实际上是选人用人的文化审视。
你在回答的时候，除了要能想到测评的本质，还要能看到测评背后的文化匹配要求。
第二个链接
先坚持住，不要惊慌，忽视，不要行动。
了解了考核的性质后，作为A组的负责人，最重要的是坚持下去，不要慌张。 这不仅是对自己的心理暗示，也是给球队信心。
给团队发消息：这是一个小的估计错误，不管有多大的问题，作为A组的leader，你一定能够克服的。 我们不主动惹事，遇到事也不怕事。
你要知道，任何一个优秀的团队都不会因为另一个优秀的团队而消失或消亡。
在这个环节，一定要充分信任HR的公平公正，一切等待HR部门讨论的结果。 就算B暗地里到处造谣，你也不要搭理他们，也不要指责他们什么。
HR，他们是这场绩效考核风波中的核心力量。 这个时候给HR信任和时间就是最好的解决办法。 相反，各种小动作都会影响正常的测评工作。 你觉得是你在胡闹。
另外，站在领导的角度，这是一道选择题。 你是提出问题的人，你只有两个选择：短期业绩和常年职场声誉。 他们正在看你的问题，你是怎么做到的？
事实上，B队的负责人并没有看到这一层。
第三个链接
颜值就是最高评价
整个过程中，B的做法肯定是错误的，在最终结果出来之前，他一直在尝试更换。 如果你有铁证，不用等到公司调查A了再拿出来。 一旦发现问题，应立即将其取出。
评估结果只有两种：
1、A组评价数据正确
2.A组评价数据错误
如果数据预估正确，什么都不用做，小丑B的架势一眼就看出来了，也不用拼命追了上去。 没有人是傻子。
当数据预估错误时，无论是主观有意还是客观无意，都要立即主动认错。 不要认为你可以摆脱它。 如果你错了，你就错了。 承认错误后立即提出整改方案。
如果是主观故意的，找到责任人，按制度处理，毫不留情； 如果是客观上无意的，找责任人，也不例外。
对于B反映的测评中A的违规现象，如属实存在，也按上述第二、三步执行，由人事部进行调查后给予审批。 这是HR的责任。
你可能会说，你认错了不就完了吗？ 在这里我想问大家一个问题：在职场上，有两个人。 第一个人很爱惜自己的名声，总是光鲜亮丽。 他必须隐藏自己的错误，不能让别人说他的好话。 第二个人也很爱惜名声，结果被老板训斥了一顿。 他可以立即承担责任并认真审查。
表面上看，老板对第一个人客气得多，对第二个人严厉得多。
而从长远来看，你认为老板会提拔谁？
其实是第二人称。 原因无他人力资源面试题库，名声也是爱惜的，老二更是将自己的名声当成了老大手中的人质。 他对这名人质的安危更加敏感，老大对他的阻碍也更加有效，其实对他更有利。 别着急，他真的会升职的。
换个角度来看：有时候，有人要黑你，不是为了你，而是想抓住领导的心，想得到领导和同学更多的信任和支持。
这个时候，作为A部门的负责人，越是觉得自己受了委屈，越是生气，越是喊叫，越容易失去信任和支持。
说白了，这道笔试题背后考验你的不仅仅是你对价值观和职场道德的理解，还有你对商业和人力资源的理解。
第四个链接
始终牢记，评估的目的是什么？
不管最终结果如何，我们都要知道绩效考核的最终目的是什么，是不是为了拿奖金？ 其实并不是！
绩效考核的最终目的是提高和提高员工的绩效。
为此，无论做什么工作，都不能在客观数据上出错，否则外人对团队失去信任，团队内部也会产生猜疑，更谈不上绩效提升。
解决这场危机并不难。 难的是，作为业务部门的负责人，如何才能避免这样的危机再次发生？
作为团队的领导者，可以利用这次的经验教训，梳理一下业务流程，起草一份避免作弊和作弊的方案，交给人力资源部。
假设数据是正确的，这个计划也可以防患于未然。 如果数据有问题，这个方案足以证明你对这件事的重视。
↑ 阿里办公楼，晚上9:30左右
概括：
在这个问题中，问题不是HR应该做什么，而是作为业务团队的负责人应该做什么。 其实，这是考验应聘者的业务理解力、危机处理能力、业务支持水平，以及从现象中体验的能力。 必备能力。
这确实是一道特别好的笔试题，各位HR在笔试的HR重点岗位也可以用。
一起总结几个核心点：
① 考核激励的目的是激发善意，改变行为
②短期绩效评估和常年职场声誉有时是选择题
③所有组织绩效考核的背后，都是企业文化和价值观的支撑
④管理的最后五个字：责任与权力对等。 责任是一个结构性问题； power是授权问题； 利润是一个激励问题； 一个好的管理者，需要深刻理解这五个字。
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