人力资源面试题库|高手教你如何面试HRD人力资源总监

最近接触了很多CEO，发现大部分创业公司（甚至是C轮和D轮，正式上市的公司）在投资和选人方面都走了很多弯路，但现在还在走弯路，所以CEO很挣扎。 我一直在寻找优秀的 HRD，但在书面 HRD 职位期间找不到技能。 一个公司的HRD非常重要。 如果选择不当，招人就会出现失误，高昂的成本浪费可想而知。

那么如何解决这个问题呢？ CEO如何快速识别HRD级别？ 我为你列出一些方法。

1 列出HRD胜任力模型

每个公司都会有所不同。 这里我列出了一个通用的HRD胜任力模型供大家参考；

1、HR专业知识和实践能力；

2、人力资源系统建设能力；

3、战略洞察力；

4、业务理解能力；

5、人才识别能力；

6、组织能力建设；

7、沟通能力；

8、组织协调能力；

9、解决问题的能力；

10、具有管理下属的能力；

11、认知分析能力；

12、总结能力；

人力资源开发通用能力模型

2 基于胜任力模型设计笔试题型

在这里，我帮你梳理了HRD笔试中的大部分题型。 从这类问题中，可以判断HRD的真实水平。 如果你按照这个问题和问题来问，我保证你能通过市场上90%的行货。 ，真正找出那种优秀的HRD； 如果还是不行，你来找我麻烦，我给你一个HRD。

1、HR专业知识和实践能力；

A. 紧急专业知识：

你是如何建立胜任力模型的？ 你怎么看？

在评判候选人时，您通常会问什么问题？

你如何识别和评判候选人？

如何解决简历太少的问题？

紧急招聘的成功率是多少？

笔试一般推荐多少人，一个考生会成功？

您认为应聘者加入贵公司最重要的三点是什么？

你工作期间的新员工转化率是多少？ 你是怎么做到的或者你做了什么来达到这个疗效？

B. 性能专长：

绩效考核的方法是什么？ 它们之间有什么区别？

您对绩效管理设定了哪些评价维度和关键指标？

您设置关键指标的逻辑是什么？

你认为什么样的绩效考核才算专业？

性能的影响是什么？

你做了什么样的激励计划，如何激励销售，如何激励研发人员，如何激励后台人员？

您如何监控绩效流程？

C. 薪酬福利知识

工资和福利的作用是什么？

工资可以链接到哪些模块人力资源面试题库，链接后有哪些功能？

在薪酬计划的构建中，您会考虑哪些激励措施？

建立薪级表的方法有哪些？

你工作过什么样的薪资结构？ 为什么要这样设计？

D. 培训与发展

什么时候进行员工培训比较好？

您认为新员工培训需要包括哪些维度和内容？

怎样做训练效果最好？ 或者什么样的训练方法最有效？

如何判断一个好教练？ 如何判断训练结果是否达到预期？ 或者什么维度可以评估一次培训的效果？

你认为一个人的哪些品质是很难培养的，哪些是可以通过训练轻松解决的？

你认为培训比紧急招聘更重要吗？ 为什么？

E. 人力资源规划

你如何规划你的人力资源？

在计划之前你想知道什么？

从你之前做的规划到目标的实现有什么错误？ 您认为错误的原因是什么？

F. 员工关系

你如何出席？ 你认为出席是必要的吗？

你最喜欢用什么方式解雇员工？

如何规避人力资源风险？

什么时候可以控制或增加 HR 风险？

新员工需要签署哪些文件？ 我需要签署什么文件才能辞职？

如何从症结解决员工风险或劝导问题？

G企业文化知识

您如何实施文化价值观？

你完善了什么样的文化？ 有什么疗效？

在建立企业文化时，您考虑了哪些激励措施？

什么东西用于实现或监控值？

你如何进行团队建设？ 你做了什么？

2、HR体系建设能力/认知分析能力/业务理解能力/人才识别能力/总结能力；

HR有哪些模块？ 每个模块解决什么问题？ 您认为最重要的模块是什么？ 为什么？

该模块与HR的三大支柱有什么关系？

你是如何建立紧急招聘系统的？ 系统中需要包含哪些激励措施？ 如何建立绩效管理体系？ 你是如何建立薪酬福利体系的？

你认为HR是分行业的吗？ 行业之间有什么区别？ 对人力资源工作实践有何影响？

一般公司业务不能解决的问题有哪些？

您认为一个优秀的HRD应该具备哪些品质？

您认为什么样的人适合做高管？ 什么样的人适合做销售？ 什么样的人适合研发？

你觉得心态、能力、性格、智商、情商哪个最重要？ 为什么？

能否请您谈谈您所熟悉的一家知名企业成功或失败的根本原因？

请讲一段你熟悉的历史。 一个王朝兴盛、一统天下或衰落的根本原因是什么？

企业文化的出发点是什么？

机构改革的出发点是什么？

以上问题基本都是技术问题，很多人只能回答，但无法确定他说的真伪，是否实际操作过？ 那么如何判断他有没有实际练习过这样的case，提问的方法是，如果有区别，是否需要用case reduction的方法来提问呢？

3、解决问题能力/总结能力/组织协调能力/战略洞察力

有没有空降经验，是如何成为一名优秀的空降执行官来管理团队的？

请描述您在组织发展过程中遇到的一个问题。 你当时遇到了什么问题？ 你是怎么解决的？ 能否详细描述整个过程，并尽可能具体？

请描述一个您最初遇到的offer谈判案例。 公司的预算没有达到应聘者的标准，差了点。 你是如何通过你的口才或者你的方式紧急招募他的？

请描述一个你说服员工辞职的案例。 现场是什么样的？ 你的表格是什么，你的最终结果是什么？

请描述您领导的一个人力资源项目。 作为主要推动者，您遇到了哪些困难，最后是如何解决的？ 整个过程的来龙去脉是什么？

备注：一定要让它还原整个过程。 如果你说话的时候还在说技巧，那你基本上就没有练过。 你练习过什么样的答案？

例如：

还原案子的时候，他经常说，那个时候……，那个时候……是我干的，不是我们干的。 如果说的是我们，请注意这里，他可能是在编造。

当时我说…，他说…，我说…，他说…，之后这种说话结构基本可以判断是真实情况，因为现场脑海中又恢复了当时谈判的情景。 一个真正实践过案件的人，在还原案件的时候，脑子里就像在演电视剧一样，脑子里有一种画面感。 如果他的话能表达出他的画面感，那证明效度是很高的。

如果他是先告诉你怎么做，再告诉你怎么做，基本上他是在编造，他是在告诉你方法。

方法论虽然有用，但是同样的方法，不同的公司去实施，疗效是完全不同的，因为背景和环境不同。 一味地制定方法论，就是照搬他们公司的做法，不能举一反三，更谈不上认清问题的根源和解决办法。

如果这个人基本上可以口若悬河，一个case能持续5-10分钟，你基本上可以认为他真的交易过。 经过。 真正修炼过的人，肯定会遇到困难。

当你让他描述是否遇到困难，他回答没有遇到困难时，基本上可以确定，要么是这个人遇到了困难，当时绕过了，所以他说不出困难，或者这个人没有总结能力，或者这个人没有修炼过。 说不清当时在恢复案件时遇到的困难的人，大多是遇到困难就放弃或绕道而行的人，所以觉得自己没有遇到困难，否则肯定有困难。

4. 管理下属/组织协调能力

你有没有遇到过下属不听话、不作为的情况，你是怎么解决的？ 还原当时的场景？ 尽量详细，还原整个过程和来龙去脉。

你有没有以高管的身份空降到一家公司，你遇到过什么阻力？ 你是怎么解决的？ 还原全过程？

能否请您描述一个你们跨部门合作的案例？ 当时有机构改革，其他部门的老大不支持你。 你是如何说服老板推动这个项目的？

你有没有遇到过自己优秀的下属要辞职，老板让你留他？ 你是怎么做到的？

总结：

一个真正优秀的HRD，基本上可以很流利的回答这样的问题。 不仅是一些认知问题，因为认知问题没有标准答案，还要看CEO自身对问题的认知程度。

不要盲目认为优秀公司出来的人就一定优秀。 只能说，优秀公司出来的人，在单一模块上会更专业，但真正优秀的HRD，是可以把各个模块串联起来，相互影响的。 而且，今天很多优秀的公司之所以成功，是因为资本的推动，而不是因为HR有多好。 真正优秀的HR，在没有太多预算的情况下，还是能想到解决问题的方案。

另外，如果你想从大公司招聘HRD，那么你得看看你的公司是否满足几个条件

现有HR专家的认知和水平

认知太低，大概率会搬不动人力资源面试题库，而且大公司的HRD通常不会亲自操作，所以专家和经理形成了对抗。 HRD觉得你们公司的specialist不专业，specialist觉得HRD没有实践能力，凭什么当他们的老板。

人力资源专家是否有足够的学习能力和改进意愿？

否则，HRD接不上，大概率需要换人。 虽然任何一个HRD来到公司都会做一些新的工作，但是这个新的工作必然会引起整个HR部门的哗然，导致离职，而且大部分人都不愿意做出改变。 所以空降很难，不容易。

比较有意思的是，你招了一个HRD之后，你会发现他还让你招一个HR副D，这不是恶搞吗？

还有，如果你真的想解决问题，你可以从大公司招聘一个HR团队来解决你的问题，但是成本是相当高的。 你买得起吗？ 实在受不了，那就得去找这些破人了。

好了，问题又来了，如何找出这些破人呢？

跨行业紧急招聘

找这些行业的人比自己行业的难度要小，但是前提是你要多问认知问题，看透问题的本质，还有总结能力强的人。 不然因为行业跨度有点大，很难快速总结和快速学习，然后导致失败。 ; 最好是在不同行业工作过的HRD，这样认知会高一些。

查看不同的简历

破局者通常在写简历时都会使用破局的方式。 写简历的方式与大多数人不同。 他们自信地写作，在内容和用词上有一定差异。

虽然简历的写法可以完全看出一个人的性格，但是简历中没有任何特点的人，通常都是城市卫士。 守城的人保守，可以做日常的管理，但是没有破城的能力。 简历中的特点是攻城型的人，攻城型的人大胆创新。

综上所述，你用我的方法，保证你能在人海中找到你想要的那种人。 如果还是不行，请私信我，我会付给你一个HRD。