教师降级潮来袭，高校怎么了？

近期，某211高校人力资源部副部长分享了该校专业技术职务评聘改革的案例。数据显示，2024年共有1715名教师参与岗位聘用，其中557人获得岗位晋升，而26人则被降级聘用。

动真格：大学教师岗位调整

山东某高校通过建立“能上能下”的激励机制，对第三轮聘期考核不合格的42名教师采取了降级或转岗处理。

早在2014年，浙江一所省属重点大学便启动了“竞争上岗、能上能下”的职称改革。当年，该校有6名教授被降为副教授，28名副教授被降为讲师，另有80余人的岗位等级下调。

同年，江西某高校在第三轮岗位聘用中，因考核不合格低聘了168名教师，占全校教员总数的14.6%。东北某高校在2011年的聘任考核中首次打破职务终身制，9名教师因考核不达标被降级。

事实上，教育部多次出台政策推动高校教师队伍建设。2019年发布的《关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》提出完善高校教师评聘制度，推行职务聘任制改革，强化聘期考核。

2020年，人力资源社会保障部与教育部联合发布指导意见，明确健全聘期考核机制，将考核结果作为岗位调整、工资变动及续签合同的重要依据，完善退出机制。

地方教育部门也积极响应。2023年，四川省教育厅发布《四川省普通本科学校教师职称申报评审基本条件》，强调分类分层评价，为教师“能上能下”提供制度支持。

2019年，山西省教育大会提出深化人事制度改革，建立动态调整机制，激发教师队伍活力。

激发活力：为何推进改革？

广东某高校校长表示，“老人未退、新人难上”的现象已成为制约学校发展的瓶颈。“只有实现‘能上能下’，才能真正激发办学活力。”

该校曾对104位业绩排名末尾的教师实施降薪聘用，并对12名未达考核要求的教职工进行降级降薪处理，其中包括教授降为副教授、副教授降为讲师等。

当前，许多高校面临高级岗位数量有限但申请人数逐年增加的矛盾，“僧多粥少”的局面日益突出。此外，部分教师在获得一定职称后出现学术动力下降、工作热情减退的现象。

上述高校人事处负责人指出，无论是晋升还是降级，教师的工作状态均有所改变，这表明改革的激励作用正在显现。

“能上能下、能进能出、能高能低”的用人机制打破了“干与不干一个样，干好干坏一个样”的传统格局，让青年教师看到希望，也让中老年教师感受到压力和危机感。

制度保障：改革落地的关键

要确保改革顺利实施，完善的制度保障不可或缺。以广东某高校为例，该校在制定首轮岗位设置与聘用方案时，同步出台了包括教师考核办法、岗位聘用评议规程、人事争议调解委员会组织规程在内的8份文件，明确了高聘、续聘、低聘、解聘的具体细则。

同时，学校成立了“人事争议调解委员会”，为教师提供申诉和调解渠道。为了广泛听取意见，学校召开了15场教师代表座谈会，收集了300多条建议，经过10余次集体研讨和修改，最终形成了实施方案，并通过市人社局的多次沟通协调，获得教代会高票通过。

科学公正：考核体系设计

如何实现科学、公正的考核是改革的核心问题。多所高校的做法显示，成立“考核小组”并针对不同岗位系列进行差异化考核已成为普遍做法。

例如，安徽某高校规定，全校教职工聘期考核由党委统一领导，学校和各单位按管理权限分别组织考核。各二级单位需组建不少于5人的考核组，学校还设立监督工作组，对考核过程进行全程监督。

南京某“双一流”高校明确，考核范围涵盖2022年12月31日前聘期到期的所有人员。各院系成立考核小组，成员不少于9人，由院长（系主任）担任组长，负责对教师按职务层级进行评议打分并排序。

上海某高校要求各部门成立聘期考核工作小组，教学科研单位需至少9人组成，由党、政负责人担任组长。非教学科研单位则由党、政负责人共同负责。

湖北某高校根据不同岗位类型细化考核内容，将教师、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员分类管理，侧重考核各自的专业业绩。

对于考核结果不满的情况，一些高校设立了申诉委员会。例如，教师可就考核结果向该委员会提出申诉，委员会需在15天内书面答复申诉人。

平衡与发展：人才评价机制的挑战

高校教师“能上能下”的机制能够有效激励创新，提升科研与教学质量。然而，在实际操作中，如何平衡激发教师创新潜能与遵循人才发展规律成为关键难题。

建立一套科学合理的人才评价体系，仍是高校管理者需要深入思考的问题。

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